编者按：本文来自微信大众号“哈佛商业谈论”（ID:hbrchinese），作者 托马斯·查莫罗-普雷姆齐奇、辛迪·盖洛普，36氪经授权发布。原文标题为“女人的七个特质，男性学会了获益无量。”
一般人们总会说，女人应该多仿效男性，由于男性领导者占多数，那么他们必定是在做正确的作业。但事实上，大多数体现欠安的领导者相同也是男性。因而，真实的问题不是有才干的女人太短少了，而是关于不胜任的男性来说，通往领导者路途的妨碍太少了。
本篇文章就指出，女人其实比男性更有领导潜力，女人在领导才干方面要优于男性。所以，不是女人要向男性学习，而是男性需要向女人学习一些领导经历，如此一来才干进步本身的领导力。
尽管保证更多的女人成为领导人，然后改动她们在权利阶级中短少代表的状况，契合公共利益。但太多人主张的处理办法都是根据一种误解，即女人应该仿效男性。他们的主意是：“假如男性占有大部分最高职位，他们必定在做正确的作业，那么为啥不让女人学习他们呢？”
但这一逻辑却不能解说大多数体现欠安的领导人相同也是男性。正如咱们之前所言，真实的问题不是短少有才干的女人；而是关于不胜任的男性来说，妨碍太少了，这也可以解说为什么太多的领导人顾影自怜、短少品德。
因而，领导效能的性别差异(体现杰出所需的条件)与领导生长的性别差异(进入高层所需的条件)并不同步。事实上，研讨标明，男性高层领导的普遍存在并不是男性杰出领导才干的产品。相反，包含meta剖析在内的很多定量研讨标明，领导才干方面的性别差异或不存在，或实际上有利于女人。
考虑到这一点，明显推翻这个主张更契合逻辑：咱们不应该鼓舞女人体现得像男性领导者相同（他们中的许多人都不胜任），而是应该要求掌权的男性采纳一些女人更常用的高效领导行为。这将创造出一批更好的典范，为有才干的男性和女人铺平行进的路途。
男性可以学习的领导经历
以下是大多数男性可以从一般女人身上学到的一些要害领导力经历。
当你名不虚传时，不要跨步。现在有一种趋势是奉告女人“向前一步”，要具有自傲、无畏等质量。而在男性身上，这种质量却可以体现为大吹大擂、占别人的成果为己有以及盛气凌人。由于学会某事不代表拿手某事，尤其是对男性来说。
更正确的挑选是，当有些人短少相应的才干却想要上升时，不要沦陷于他们。在一个合乎逻辑的国际里，当人们有才干而不是盲目自傲时，经过调查他们的专业相关常识、作业经历和相关的领导力(例如，智力、好奇心、同情心、品德和可塑性)，咱们会选拔他们担任领导。请注意，用根据科学的模型评价这些特点比经过典型的作业面试评价要有用得多。
了解自己的限制性。咱们生活在一个崇尚自傲的国际，但自知自觉要重要得多。两者之间常常会有抵触。例如，意识到自己的限制(缺陷和缺点)与不断飙升的自傲是不相容的。但是，只需梦想和幻觉能保证人肯定没自我置疑和不安全感。
尽管女人并不像勉励文章(以及许多盛行媒体)中描绘的那样短少安全感，但研讨的确标明，她们一般没有男性那么自傲。这是一个好消息，由于这能让她们感受到别人的观念，并让她们有才干发现方针和实际之间的距离。那些以比别人更挑剔的办法看待自己的人，更有才干做好预备，乃至是预备得过火足够，而这恰恰是进步你的才干和体现的牢靠办法。
以革新鼓励你的团队。学术研讨标明，与男性比较，女人更有或许经过启示、改动人们的情绪和崇奉、让人们认同含义和意图(而不是经过胡萝卜加大棒)来领导别人。由于革新型领导意味着团队参加度、绩效和生产力的进步，因而它是进步领导者绩效的要害途径。
假如男性可以花更多的时刻去赢得人心、培育信仰、结合情商和智商来领导，而不是更多地依托智商，寻求行为的改动——他们会成为更好的领导者。
优先考虑你的团队。当你的首要焦点是你自己的时分，很难把一群人变成一个高效的团队。那些视领导力为荣耀的作业方针和个人成果的人过于以自我为中心，无法促进团队的共同利益，开释部属潜力。幻想一下，一个人想成为领导者，只由于他寻求更高的薪水、更高的职位或任何方式的位置。
那么清楚明了，他对进步别人不感兴趣，他仅有的方针是让自己愈加成功。由于男性一般比女人更重视自我，所以他们更简单堕入这种自恋和自私的状况。假如体现一般的男性领导者想要有所进步，他们可以试着选用一种不那么以自我为中心的领导风格。
不要颐指气使，要共情。纵观前史，咱们奉告女人，她们由于太仁慈、太关怀别人而不能成为领导者，但以为一个不仁慈、不关怀别人的人可以成为优异领导的观念也与实际不符。咱们不是生活在中世纪，21世纪的领导力要求领导者与其部属树立情感联络，这可以说是领导者防止被自动化代替的仅有理由。
事实上，尽管人工智能将掠夺领导的技术和硬技术元素，但只需咱们有人类在作业，他们就会巴望得到只需人类——而不是机器，才干供给的认可、赏识和共情。经过调查和仿照女人，男性可以学习怎么有用地做到这一点。
专心于进步别人。事实证明，女人领导者比男性领导者更有或许教导和开展她们的直接部属。她们是真实的人才中介，经过反响和教导来协助别人生长。
这在某种程度上预示着在与职工的联系中削减事务性而更具战略性，一起对雇佣比自己优异的人持敞开情绪，由于女人的自尊心不太或许阻止她们。这使她们可以开释职工的潜力，并促进团队的有用协作。尽管咱们倾向于以自我为中心的领导者，但这种人将一群人转变成高效团队的或许性很低。
谦逊，不要仅仅口头说说。大约20年来，咱们一直在寻觅谦逊的领导者，但咱们总是遇到过于自傲、顾影自怜的人(一般不是女人)。“谦逊”存在既定的性别差异，而这种差异有利于女人。当然，并不是全部的女人都是谦逊的，但若以谦逊挑选领导者，女人会多于男性。谦逊绝大多数都是女人的特征，这也是成为一个伟大领袖的要害。
没有谦逊，任何负责人都很难供认自己的过错，从经历中学习，考虑别人的观念并乐于改动，然后让全部变得更好。或许问题不在于男性不愿意或不能展示这一点，而在于当他们展示时，咱们会出于对男性领导的刻板形象而辞退他们。这样的一种状况有必要改动，由于无论是男性仍是女人，谦逊都是领导效能的要害驱动力。
这篇文章是否令你感到懊丧？
问问自己为什么。假如你是一个男性，你是否觉得这是一场对立男性和有害的男人气魄的运动，或是愤恨的女权主义正在鼓起？而恰恰是这种反响阻止了你向女人学习怎么让自己更成功。假如你是一名女人，或许女权主义者，你会对立女人一般比男性更有或许展示女人特征的观念吗？这正是一般女人比一般男性更有领导潜力的原因。
归根到底，咱们观念中仅有有争辩的方面是，添加女人在领导层中的代表性将会添加而不是削减优异的领导。最佳的性别相等干涉办法是重视天分和潜力的相等——只需当咱们具有性别相等的领导力，就像女人总是被奉告向男性学习领导力办法相同，让男性可以向女人学习不同的领导力办法时，这样的一种状况才会发作。这篇文章是一条捷径。
男性们，这些经历协助你开展你的领导力。女人们，这便是为什么你们本应该成为领导者，为什么你们现在应该寻求你们本应得到的。
要害词：性别领导力
托马斯·查莫罗-普雷姆齐奇、辛迪·盖洛普|文
托马斯·查莫罗-普雷姆齐奇是曼氏集团的首席人才科学家，伦敦大学学院和哥伦比亚大学的商业心理学教授，哈佛大学创业金融实验室的助理。他是《为什么这么多无能的人成为领导者（怎么改进这种状况）》一书的作者，他也环绕此进行了TEDx的讲演。辛迪·盖洛普是互动营销软件IfWeRanTheWorld(《哈佛商业谈论》曾进行事例研讨)和MakeLoveNotPorn的创始人兼首席执行官。
闫旭彦|译周强|校
